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    关联企业用工“碎片化”的困惑

    作者:众诚视野     发布日期:09-29 17:44:36    来源:众诚人力资源

    一名职工由甲公司招录,与乙公司签订劳动合同,实际由乙公司和丙公司共同使用,而由丙公司支付劳动报酬。甲、乙、丙三家公司在法律形式上彼此独立,实际通过投资、持股等,彼此之间具有关联关系,这种比劳务派遣更复杂的劳动用工方式,俗称为关联企业劳动用工。近年来,关联企业在劳动合同订立、工作考核、工资确定支付、解除劳动合同等劳动用工行为的“多元”和“错位”,给广大劳动者、关联企业及相关部门带来较大困惑。

      案情:

      职工招录签约、用工付酬及辞退,多家公司共同参与“插足”

      北京某某安全软件有限公司、北京某管理系统技术有限公司、广州某安全管理系统技术有限公司,三种公司拥有同一商号“某某”,系关联公司(以下分别简称为北京软件公司、北京技术公司、广州公司)。

      2012年10月,童某经过招录环节入职北京软件公司,双方签订了《保密及竞业禁止协议》。2013年3月31日,童某转至北京技术公司任职;2014年8月22日,转至广州公司处任南区销售总监,并与广州公司签订了《劳动合同》及《劳动关系签转协议》。《劳动合同》载明,合同期限为2014年8月22日至2019年8月21日;《劳动关系签转协议》载明,童某在北京技术公司的工作年限顺延至广州公司处连续计算。

      2018年3月29日,北京技术公司向童某送达《解除劳动合同通知书》的邮件,由此,童某与广州公司之间发生多项内容的劳动争议。关于童某的工作职务,童某主张其被北京技术公司任命为网络安全事务部总经理,被广州公司任命南区销售总监,并有相关任命文件为凭证。广州公司主张童某的工作岗位只有销售总监,其他职务不存在。关于旷工、绩效工资等劳动争议事项,也涉及北京技术公司。

      童某申请劳动仲裁,当地劳动人事争议调解仲裁委作出裁决:广州公司支付童某2018年2月1日至2018年3月31日期间工资差额24000元、2018年4月1日至2018年7月31日期间工资88000元、2018年1月1日至2018年7月31日期间午餐补助费3045元、解除劳动关系经济补偿金132000元、2017年1月1日至2018年7月31日期间未休年休假工资46528.74元;并裁决广州公司向童某出具离职证明;驳回童某的其他仲裁请求。

      童某与广州公司均不服上述裁决,向一审法院提起诉讼。

      一审:

      职工为关联公司工作,签约公司不能扣减工资

      一审法院认为:童某与广州公司双方存在合法有效的劳动关系且已实际履行,双方的合法权益均受法律保护和尊重。童某在本次诉讼中主张的部分诉请金额,比劳动仲裁阶段主张的数额有所增加,但其增加的诉讼请求与其在劳动仲裁时的请求具有不可分性。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条的规定,一审法院依法对童某上述请求一并进行审理。

      关于童某主张广州公司向其支付2018年2月1日至2018年3月31日期间的工资差额24000元问题。现根据查明事实,广州公司虽主张2018年2月1日至2018年3月31日期间每月扣减12000元系由于童某未到公司上班、未为广州公司提供劳动,但未提供证据予以证明,故一审法院对广州公司的主张不予采信,现仲裁裁决的金额经审查并未超过法定数额,故一审法院确认广州公司应支付童某2018年2月1日至2018年3月31日期间的工资差额24000元。

      关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。广州公司主张于2018年3月29日以北京技术公司名义向童学峰送达《解除劳动合同通知书》的邮件,系其真实意思表示,童某收到上述《解除劳动合同通知书》后也未对发出主体提出异议,只是提出工资等事宜。同时经审查解除的依据并不充分也并不合法,属于违法解除;广州公司应支付童某违法解除劳动关系赔偿金264000元(22000元/月×6个月×2)。

      关于开具离职证明问题。因一审法院已确认双方于2018年3月31日解除劳动关系,故童某要求广州公司开具离职证明的诉讼请求,合法有据,且广州公司对此项仲裁裁决并未提起诉讼,故一审法院对童某该项诉讼请求予以支持。

      一审判决如下:1.广州公司应在支付2018年2月1日至2018年3月31日期间的工资差额24000元;2.广州公司应支付违法解除劳动关系赔偿金264000元;3.广州公司应支付2018年1月1日至2018年3月31日期间午餐补助费1305元;4.广州公司应支付2017年1月1日至2018年3月31日期间未休年休假工资36413.79元;5.广州公司应向童某开具离职证明;6.广州公司无需支付童某2018年4月1日至2018年7月31日期间工资88000元;7.驳回童某的其它诉讼请求;8.驳回广州公司的其他诉讼请求。

      二审:

      关联公司违法解除劳动合同, 签约公司认可应支付赔偿金

      广州公司和童某均不服一审判决,向二审法院提出上诉。一审判决查明事实属实,二审法院予以确认。

      二审法院认为,本案焦点为劳动关系终止时间,劳动合同解除原因,赔偿金计算等。

      关于劳动关系解除的时间,虽然北京技术公司与广州公司是两个独立法人,但结合童某入职经过、北京技术公司通过《安全组织设立及干部任命决定》《安全干部任命决定》对童某的岗位进行任命等事实,一审法院认定北京技术公司向童某发出《解除劳动合同通知书》具有解除劳动合同的效力,并无不当,法院予以确认。童某确认已经收到该《解除劳动合同通知书》,故法院认定双方劳动关系解除时间是2018年3月31日。童某提供的证据不足以证实其在2018年3月31日之后,还在为广州公司提供劳动,仅根据社保购买记录和公司登记信息,并不能证实在2018年3月31日之后童某与广州公司还存在劳动关系,故法院对童某该上诉主张不予采纳。

      关于广州公司是否需支付赔偿金的问题,广州公司上诉主张根据童某仲裁和一审提出的理由,无需支付赔偿金。法院对此认为,童某在一审时已明确其诉讼请求为要求广州公司支付赔偿金,故一审法院根据童某的请求进行审理,并无不当。经审查,《解除劳动合同通知书》上载明解除劳动合同的理由并不充分也不合法,故广州公司应向童某支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于赔偿金的具体数额,广州公司主张即使要支付赔偿金,对童某的工作年限也应按照5年5个月计算,并非是按照6年计算。经审核,童某于2012年10月30日入职,2018年3月31日双方劳动关系终止,故经济赔偿金的计算年限应为5.5个月,一审法院按照6个月计算有误,法院予以纠正。因此,广州公司应向童某支付经济赔偿金242000元(22000元/月×5.5个月×2)。

      关于广州公司是否需支付2017年4月1日至2018年7月31日期间绩效工资的问题,根据童某签名的《安全绩效目标责任书》,该责任书对童某的的绩效目标进行了约定,童某享有绩效工资的前提是完成绩效任务,但童某并未提供证据证实其完成了该阶段的绩效任务,故广州公司无需向其支付2017年4月1日至2018年7月31日期间的绩效工资。

      二审判决如下:变更一审判决第二项为:广州公司应向童某支付违法解除劳动关系赔偿金242000元;维持一审判决的其他判决事项。

      权益提醒:

      职工对关联企业劳动用工应注意保存相关证据材料。在信息化社会和营商环境不断优化的大背景之下,民营企业通过设立更多的关联公司,满足其生产经营便利、财务税务筹划等经营需要,这是一种不可阻挡的大趋势。劳动用工方式必然随着社会生产的巨大变化,变得越来越复杂。职工需要从“一个职工、一个用人单位、一份劳动关系”的传统认识中解放出来,在关联企业的工作过程中,一定要注意保存劳动合同书、工作调动通知等相关的劳动用工材料。

      劳动用工的形式和内容应据实认定。职工与单位虽然签订劳动合同,但未实际提供劳动的,人民法院不认定为双方存在劳动关系;职工与单位没有签劳动合同,但是实际提供劳动且符合确认劳动关系的构成件的,法院可以认定为劳动关系。对于关联企业的劳动用工引发的劳动争议,既要看劳动用工的形式,更要关注劳动用工的实际内容。(记者 贺耀弘)

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